برای استخدام بهترین کارمند به این سه مورد باید توجه کنید
زمانیکه صحبت از مصاحبه های کاری و استخدام به میان می آید، اولین و ابتدایی ترین چیزی که به ذهن میرسد مجموعه ای از سوالات کلیشه ای است که توسط مصاحبه کننده پرسیده میشود و شاید یکی از علت های آن نیز کم حوصله گی شرکت ها در خواندن دقیق رزومه های شغلی داوطلبان باشد…
ولی با تخصصی شدن روز به روز کارها از یک طرف و افزایش تعداد جویندگان کار هر ساله تعداد بیشتری از کارفرمایان از آزمون های تخصصی ارزیابی در روند استخدام استفاده می کنند.
اگر گمان می کنید در نوشتن رزومه ی کاری تان حرفه ای هستید و موعد امتحان دادن بسر آمده چون دوران مدرسه و دانشگاه را سپری کرده اید، سخت در اشتباهید. تحقیقات اخیر نشان میدهد که %76 از سازمان هایی که بیش از 100 کارمند دارند در استخدام شان از آزمون هایی نظیر آزمون صلاحیت فردی و تست های شخصیت شناسی استفاده می کنند.
این درصد در سال های آینده روندی صعودی خواهد داشت !
جالب تر آنکه بر خلاف باور متدوال، این آزمون ها بیشتر برای پر کردن مناسب رده بالا استفاده میشود تا برای ارزیابی متقاضیان کارهای رده پایین.
حال اگر تا بحال شانس این را نداشته اید که در این ارزیابی ها خودتان را محک بزنید، احتمالا در شغل یا منسب بعدی تان با آن رو به رو خواهید شد. اما سوال اینجاست که چگونه می توانیم این آزمون ها را از موانعی بازدارنده به فرصت هایی درخشان تبدیل کنیم ؟
دکتر توماس کامورو پس از مطالعه ی دقیق این آزمون ها و طراحی بیش از 100 مجموعه ی سوال طی پانزده سال، اعتقاد دارد که هیچ راه سهل الوصولی برای دور زدن این آزمون ها وجود ندارد.
شرکت ها از این سوالات برای پیدا کردن افرادی با توانایی ها و مشخصات رفتاری مورد نیاز بهره میگیرند و استخدام شدگانی که خود را طور دیگری جلوه دهند، یا نقش بازی کنند به سرعت لو میروند.
این به این معناست که اگر اطلاعات کافی از این آزمون ها داشته باشید میتوانید به بهترین وجه خودتان را ارائه کنید. از این گذشته، این آزمون ها برای شما نیز مفید است، زیرا خودتان نیز خواهید دانست چه استعداد هایی دارید و آیا کار مورد نظر شما با توانایی ها و استعدادهایتان همخوانی دارد یا خیر؟
از آنجاییکه این آزمون ها برای سازمانهایی که از آنها بهره میگیرند بسیار مهم و جدی است، شما نیز باید آنها را جدی بگیرید، و در این مقاله میخواهیم یادبگیریم و بدانیم انواع متدوال آنها چگونه است :
آزمون های ارزیابی در استخدام چگونه عمل میکنند؟
اگر تاریخچه ی این آزمون ها را بنگریم اولین رد پای آنرا دودمان هان در قرن سوم میلادی خواهیم یافت. رهبران سلطنتی چین از این گونه سوالات برای آزمودن دانش، هوش و درستکاری کارکنان کشوری استفاده میکردند.
آزمون های سنجش هوش و شخصیت شناسی برای گزینش های نظامی طی جنگ اول جهانی در اروپا و آمریکا متدوال بود و پس از جنگ جهانی دوم بود که شرکت ها و موسسات تجاری نیز از این شیوه استفاده کردند.
امروزه این تست ها از آن جهت با صرفه هستند که نه تنها هزینه و زمان روند استخدام، بلکه تاثیرگذاری تعصبات و پیش فرض های خودآگاه و ناخودآگاه در پذیرش یا عدم پذیرش متقاضیان را نیز کاهش میدهند.
این آزمون های ارزیابی بطور کلی سه حیطه از موفقیت کاری را اندازه میگیرند :
شایستگی، اخلاق کاری و هوش عاطفی
تحقیقات حاکی از آن است که این آزمون ها در محاسبه ی عملکرد شخص گویا تر از فاکتورهایی مانند سوابق کاری و تحصیلات و … هستند.
در ادامه شما نتیجه تحقیقات دکتر توماس کامورو را میخوانید که چطور به کمک سه مورد شایستگی، اخلاق کاری و هوش عاطفی توانست آزمون های ارزیابی استخدام طراحی کند تا بهترین کارمندان را استخدام کنید :
در همین زمینه، نوشته های زیر را هم توصیه میکنیم بخوانید :
موضوعات
دستهبندی
محتوای رایگان
اشتراک توربو
فروشگاه
حساب کاربری
سلام من ديشب براي دانلود كتاب صوتي انتوني رابينز ٢ بار پول پرداخت كردم لطفا اضافي پرداخت را عودت دهيد
ضمنا من نميدانم اگر مطلبي را بخواهم دانلود كنم كجا نگهداري كنم تا هر موقع ميخواهم بتوانم استفاده كنم
با سلام؛
دوست عزیز بابت پرداخت ها باید از قسمت «تماس با ما» اقدام به پیگیری نمایید همکارانم شما را راهنمایی خواهند کرد. مطالب وبسایت هم قابل دانلود نیست، شما با پرداخت حق عضویت، میتوانید تا مدت زمان باقی مانده از اکانت تان از مطالب استفاده کنید. با تشکر
بسیار عالی بود این مقاله. هم بدرد کسایی میخوره که میخوان جایی استخدام بشن هم بدرد کسایی میخوره که میخوان کسی رو استخدام کنند
khailiiiiii nokat khubi dasht. merciiiii koli
من کتاب های زیادی راجع به استخدام خوندم و این مقاله ای که خوندم دیگه یک چیکده از کل چیزهایی بود که تاحالا خوندم و اصلا تخصص شما مثل اینکه چکیده و خلاصه کردن بهتریناست از شما سپاسگزارم دوستان خوبم
اینو بهش نیاز داشتم…… کامل و جامع بود ممنونم از زحماتتون